本記事は、給食会社で10年以上、調理・現場管理・スタッフマネジメントを担当してきた経験をもとに書いています。採用の成功談だけでなく、「経営者のポンコツさを見抜かれて辞められた」というリアルな話も含めてお伝えします。
最初に、業界の不都合な真実を言います。
飲食業界の離職率が高い本当の理由は、「仕事がきつい」だけではありません。
辞めていくスタッフの多くは、給料や労働条件より前に、経営者や上司を見て判断しています。
「この人についていっても未来がない」と感じた瞬間に、心は離れます。スマートフォンがある時代、求人アプリで次の仕事を探すのに5分もかかりません。
この記事では、採用と定着の話を「職場の受け皿」という視点から整理します。求人の出し方より先に、整えるべきものがあります。
この記事を読むとわかること：
- 採用で「合う・合わない」を見極めるよりも大切なこと
- スタッフが辞める本当の理由と経営者が気づきにくい盲点
- 長く続くスタッフの特徴と、そこに潜む組織の課題
- 求人費ゼロで人が集まる方法と採用面接の具体的な質問例
「ハッキリものを言う人は衝突する」という現実
採用面接で「コミュニケーション能力が高い人」を求める飲食店は多いです。でも現場を見ていると、本当にコミュニケーション能力が高い人、つまり自分の意見をはっきり言える人は衝突することが多い。
「なぜこのやり方なんですか」「もっとこうした方が効率的じゃないですか」「それは違うと思います」
こういう言葉が言える人は、職場に問題があればそれを指摘します。改善提案をします。時に反論します。
受け皿が整っていない職場では、これが「扱いにくい人」になります。結果として衝突して辞めていく。
問題はその人にあるのではなく、そういう声を受け止められない職場の構造にあります。ハッキリものを言う人が衝突して辞めていく職場は、実は改善のチャンスを逃し続けています。その人が指摘したことは、多くの場合、他のスタッフも感じているけど言えなかったことです。
採用の話をする前に、まず「受け皿」の話をする必要があります。
スタッフが辞める本当の理由
「給料が低いから辞めた」「仕事がきつかったから辞めた」というのは、表向きの理由であることが多い。
現場で見てきた中で、一番多かった本当の理由はこれです。
経営者のポンコツさを見抜かれた。
これは厳しい言い方ですが、正直なところです。
スタッフは経営者を毎日見ています。言っていることとやっていることが一致しているか。問題が起きたとき誠実に対応しているか。自分たちのことを本当に考えているか。スタッフへの説明は筋が通っているか。
この観察眼は、一緒に働く時間が長くなるほど精度が上がります。
「口では大事にすると言うけど、実際は都合よく使われている」と感じた瞬間に、優秀なスタッフほど早く動きます。なぜなら優秀なスタッフには他の選択肢があるからです。
逆に言えば、残り続けるのは他の選択肢がない人、または現状に疑問を持たない人ということになります。
「辞めない人」に共通すること、そこに潜む課題
長く続いてくれるスタッフに共通していたことを正直に言えばこうなります。
我慢強い、と言えば聞こえは良いですが、個性が薄い。盲目的に指示に従う。それ以上は望めない。
これは批判ではありません。そういうスタッフがいてくれるから現場が回るという面は確かにあります。
ただ経営者として、あるいはマネジメントの立場から見たとき「指示されたことだけをやる人だけが残る職場」は、組織として成長が止まっています。
新しいアイデアが生まれない。問題が指摘されない。「昨日と同じ今日」が続く。これは安定ではなく、停滞です。
本当に強い組織を作るためには、ハッキリものを言う人が居続けられる環境を作ることが必要です。その人たちの声を受け止められる経営者・管理職がいることが、採用より先に整えるべきことです。
「受け皿」を整えることが採用より先にある
「採用に困っている」という飲食店オーナーに、まず聞きたいことがあります。
今いるスタッフは、職場に対して不満や改善点を言えていますか？
言えていない、または言いにくい雰囲気がある場合、採用をいくら頑張っても同じことが繰り返されます。良い人が入ってきて、問題に気づいて、去っていく。このサイクルは職場の受け皿が変わらない限り続きます。
受け皿を整えるための具体的なことは難しくありません。
① 月1回、スタッフと個別に話す時間を作る
業務の話ではなく「最近どうですか」という会話です。問題が小さいうちに把握できます。不満が積み重なって爆発する前に、ガス抜きができます。「忙しくてそんな時間はない」という経営者に限って、退職を突然告げられて慌てます。
② 提案を出したスタッフには必ずフィードバックする
採用しない場合でも、なぜ採用しなかったかを説明します。「提案したのに無視された」という経験は次の提案を止めます。フィードバックがあれば「聞いてもらえた」という感覚が残ります。
③ 自分（経営者・管理職）の失敗を認める習慣を作る
「あのときの判断は間違いだった」と言える経営者のもとで、スタッフは本音を言いやすくなります。完璧を演じようとする経営者ほどスタッフは本音を隠します。
求人費ゼロで人が集まる方法
受け皿が整った上で、採用の話をします。求人に費用をかける前に、無料でできることがあります。
① 既存スタッフからの紹介（リファラル採用）
「あなたの知り合いで、うちで働きたい人がいたら紹介してほしい」と伝えるだけです。紹介で入ってきた人は、職場の雰囲気をある程度知った上で来るためミスマッチが少ない。インセンティブとして「紹介した人が3ヶ月続いたら3万円」という形にしている飲食店もあります。
② Googleビジネスプロフィールに採用情報を載せる
「求人情報」の項目に募集内容と連絡先を記載できます。「[地域名] 飲食店 バイト」で検索した人の目に触れます。無料で24時間機能する求人媒体になります。
③ Instagramで「職場の日常」を発信する
完成した料理の写真より、スタッフが笑顔で働いている動画や賄いの風景の方が採用には効きます。「ここで働きたい」と思ってもらうためのコンテンツは、完璧に作り込んだものよりリアルな日常の方が伝わります。
④ Indeed・Googleしごと検索（無料枠）
Indeedは無料で求人を掲載できます。Googleしごと検索は自社サイトに求人情報を正しい形式で載せれば自動的に表示されます。有料媒体に出す前に無料の露出を最大化することが先決です。
面接で採用ミスを減らす5つの質問
面接でスキルより価値観を見ることが、採用ミスを減らす最も効果的な方法です。以下の質問は、答えの内容より「どう答えるか」を見るためのものです。
① 「前の職場で嫌だったことは何ですか？」
具体的に答えられるか。他人の悪口だけになっていないか。改善しようとしたかどうかを聞けます。「特にありませんでした」という答えは、本音を言わない人か、本当に問題のない職場だったかのどちらかです。どちらかを確認するための追加質問を用意しておく。
② 「仕事でミスをしたとき、どう対処しましたか？」
責任の取り方と再発防止の考え方が見えます。「たいしたことなかったです」で終わる人は要注意。具体的なエピソードと、そこから何を学んだかを聞けるかどうかが重要です。
③ 「理想の職場はどんな環境ですか？」
自分の店と合うかどうかを確認します。「静かな環境が好き」という人を賑やかな居酒屋に入れると、どちらも不幸になります。事前にミスマッチを防ぐための質問です。
④ 「わからないことがあったとき、どうしますか？」
「自分で調べる」「すぐ聞く」のどちらが正解ではなく、状況によって判断できるかどうかを見ます。「どんなときも絶対自分で調べます」という答えは、助けを求められないリスクを示す場合があります。
⑤ 「5年後、どうなっていたいですか？」
長く働いてもらえるかどうかの手がかりになります。飲食業に関係のないキャリアを描いている人を否定するわけではありませんが、ミスマッチを事前に把握するための質問です。「飲食の仕事を続けたい」という答えがあれば、定着率が高まる可能性があります。
入社後1ヶ月が定着率を決める
採用後、最初の1ヶ月の経験がその後続くかどうかをほぼ決めます。
「放り込んで自分でなんとかさせる」という現場は、丈夫な人だけが生き残ります。それで良いという考え方もあるかもしれませんが、採用・教育コストを考えると長期的には損です。
最初の1ヶ月でやること
初日：「困ったときは誰に聞けばいいか」を明確にする
窓口の人間を決めるだけで、新人の不安が大幅に減ります。「誰に聞けばいいかわからない」まま1週間過ぎると、その人は「わからなくても黙っている」という習慣を身につけます。
1週間後：「困っていることはありますか」と聞く
自分から言い出せない人が必ずいます。聞かれるまで我慢してそのまま辞めるパターンを防げます。この質問は業務の話だけでなく「人間関係で気になることはありますか」まで含めて聞く。
2週間後：業務の習熟度を確認する
「できているか・できていないか」を経営者または管理職が直接確認します。現場に任せきりにすると、できていない部分がそのまま放置されます。
1ヶ月後：「ここに来てよかったと思いますか」と聞く
正直に答えてもらうためには、日頃からの関係性が必要です。この質問への答えが、職場の現状の最も正直なフィードバックになります。
給料以外でスタッフが評価すること
最後に、費用をかけずにできる「職場の価値を上げる」方法を整理します。
スタッフが「ここで働き続けたい」と思う理由の多くは、給料以外の部分にあります。
① 感謝を言葉にする習慣
「ありがとう」「助かった」という一言が、職場の空気を変えます。当たり前のことだと思われていますが、言えていない職場は想像以上に多い。
② 成長が実感できる機会を作る
「あなたに任せる」という言葉と、実際に任せることです。責任を与えることは負担でもありますが、同時に「自分が必要とされている」という実感になります。
③ シフトの融通を真剣に考える
「急な予定変更に対応してもらえる職場」というのは、求人には書きにくいですが口コミで広がります。スタッフの個人的な事情を「仕方ない」で終わらせず、できる範囲で対応しようとする姿勢が、長期定着につながります。
④ 職場の方針を説明する
なぜこのメニューにするのか。なぜこの価格設定なのか。なぜこの時間に仕込みをするのか。経営の意図をスタッフに共有している職場は、スタッフが「自分も経営に参加している」という感覚を持ちやすい。
まとめ
- 採用より先に「受け皿」を整える。ハッキリものを言える人が居続けられる環境かどうかが問われる
- スタッフが辞める本当の理由は、経営者・上司を見て「ここに未来はない」と判断したことが多い
- 長く続くスタッフが「指示に従うだけの人」になっていたら、それは安定ではなく停滞のサイン
- 求人費ゼロでできることから始める。紹介・Googleビジネスプロフィール・Instagram発信が最初の一手
- 入社後最初の1ヶ月に、困っていることを積極的に聞く。聞かれるまで我慢して辞めるパターンを防ぐ
採用の前に、今いるスタッフが本音を言える職場かどうかを確認してください。それが全ての出発点です。
関連記事
- [飲食店DXのはじめ方 IT導入で現場が変わった実例]（URL）
- [飲食店のInstagram・MEO集客 広告費ゼロで予約を増やす方法]（URL）
- [飲食店が使える補助金・助成金一覧【2026年最新版 全12種】]（URL）
執筆者プロフィール
調理師免許保有。給食会社にて10年以上、調理・現場管理・スタッフマネジメントを担当。採用・育成・離職対応を現場で繰り返し経験してきた立場から、教科書には載っていないリアルな情報を発信しています。
※本記事の情報は2026年3月時点のものです。
「辞める前のサイン」を見逃さない
退職の申し出は突然に感じられますが、実際には必ずサインがあります。そのサインを早期に察知して対処することが、定着率を上げる最も現実的な方法です。
サイン①：遅刻・欠勤が増える
体調不良を理由にした欠勤が続く場合、実際には職場への気持ちが冷めていることが多い。「体調大丈夫ですか」という声かけを業務的な確認ではなく、本人の状況を気にかける姿勢で行います。
サイン②：積極性がなくなる
以前は自分から「これはどうすればいいですか」と聞いていたスタッフが、聞かなくなったり、仕事の質が下がったりする。「最近どうですか」と一対一で話す機会を作ります。
サイン③：職場の話をしなくなる
休憩時間の雑談が減る、他のスタッフとの関係が薄くなるのも注意サインです。孤立感を感じているスタッフは辞めやすい。
サイン④：スマートフォンを頻繁に確認する
求人サイトを見ている可能性があります。直接問い詰めるのではなく「何か気になることがありますか」と聞く機会を作ります。
サインを察知したからといって、引き止めることが目的ではありません。本当の理由を聞いて、改善できることは改善する。改善できないことは正直に伝える。それだけで「この職場は自分の話を聞いてくれる」という信頼感が生まれ、踏みとどまるスタッフもいます。
「いつも人手が足りない」から抜け出す構造改革
採用と定着の問題を繰り返している職場は、多くの場合「人がいることを前提とした業務設計」になっています。
人が減ると回らなくなる設計のまま採用を繰り返しても、根本的な解決になりません。
人が少なくても回る仕組みを作る3つのアプローチ：
① マルチスキル化
一人が複数の作業をこなせるように育てる。「Aさんはホールしかできない、Bさんは厨房しかできない」という状態は、どちらか一人が休んだだけで影響が大きい。業務の幅を広げることで、少ない人数でも柔軟に対応できます。
② 業務の標準化
「○○さんがいないと回らない」という属人的な業務をなくす。レシピ・手順書・チェックリストを作ることで、誰がやっても同じ品質を保てる状態を作ります。これはHACCPの考え方と同じです。
③ 繁閑に合わせたシフト設計
「毎週同じシフトを組む」ではなく、売上データをもとに混雑するランチ・夕方のピーク時間に人を厚くして、閑散時間を薄くする。IT化で売上データが可視化されると、この設計が精度を増します。
「選んでもらう採用」から「選ぶ採用」への転換
採用の考え方を根本から変えることが、長期的な解決策になります。
「来てくれる人を採用する」ではなく「一緒に働きたい人を選ぶ」という姿勢です。
これは高飛車な話ではありません。「誰でもいいから来てほしい」という状態で採用すると、ミスマッチが起きやすく、結果として離職率が上がります。「こういう人と働きたい」という基準を持って採用する方が、長い目で見ると定着率が高まります。
「選ぶ採用」を実現するために必要なのは、採用の数ではなく採用の質を上げることです。1ヶ月で5人採用して3人辞めるより、1ヶ月で1人を慎重に採用して長く続けてもらう方が、トータルのコストは低い。
採用基準を言語化することから始めてください。「どんな人と働きたいか」「どんな価値観を大切にしてほしいか」を言葉にできると、面接での質問が変わり、採用の精度が上がります。
「採用コスト」を正確に計算する
採用にかかっているお金を正確に把握している飲食店は少ないです。求人媒体の掲載費だけを「採用コスト」と思っているケースが多いですが、実際にはもっとかかっています。
採用コストの全体像：
– 求人媒体の掲載費
– 面接のために費やした時間（面接官の時給×時間数）
– 研修・OJTにかかった時間（教える側のコスト）
– ユニフォーム・備品の初期費用
– 入社後3ヶ月以内に辞められた場合の全てのコストの損失
試算してみると、一人の採用から独り立ちまでには、数十万円のコストがかかっていることが多い。この金額を意識すると、「とにかく採用する」より「一人を長く続けてもらう」ことへの投資価値が見えてきます。
既存スタッフの定着率を10%上げることが、新規採用コストを大幅に削減するという事実は、採用の議論でしばしば見落とされています。「採用に困っている」と感じている経営者の多くは、採用より前に定着の問題を抱えています。
10年間でわかった、良い職場の「共通点」
最後に、10年間現場で見てきた中で気づいた、良い職場の共通点をお伝えします。
給料が高い職場より長く続けてもらえる職場に共通していたのは、「自分がここで成長できる」という実感が持てる環境でした。
成長の実感は、難しいことをやらせることではありません。「昨日よりできることが増えた」「この店ではじめて○○を覚えた」という小さな体験の積み重ねです。
そのために必要なのは、経営者や管理職が「ありがとう」と「よくなったね」という言葉を惜しまないことです。技術ではなく、姿勢の話です。
採用の前に、今いる人を大切にすることが、結局は採用を楽にします。大切にされている職場の口コミは広がります。「あそこで働いてみたい」という人が自然と集まってきます。
外国人・シニア・主婦層の活用
人手不足が深刻化する中で、採用の対象を広げることも選択肢のひとつです。
外国人スタッフ： 在留資格の確認が必要ですが、「特定技能」「技能実習」「留学（週28時間以内）」など飲食業で働ける資格は複数あります。言語の壁はありますが、写真付きのマニュアルを整備することで対応できます。
シニアスタッフ： 「人生経験が豊富」「責任感が強い」「遅刻・欠勤が少ない」という特徴があります。体力的な配慮が必要な場合がありますが、接客・調理補助・清掃など担当できる業務の幅は広い。
主婦・主夫層： 子育てや家庭の都合でフルタイムが難しい層は、「短時間・週3日以下・土日不可」という条件でも働きたい人が多い。こういった条件に柔軟に対応できる職場は、この層から人気が高くなります。
採用の間口を広げることは、「誰でもいいから採用する」ではありません。「この職場で活躍できる人の条件を広げる」という発想の転換です。
採用と定着を一体として考える仕組み
採用と定着を別々の問題として扱う経営者は多いですが、実際には一体の問題です。
採用で「このひとを採りたい」と思わせる職場は、定着も良い。なぜなら採用の際に提示している職場の魅力が、実際の職場でも感じられるからです。
採用に困っている職場は、多くの場合、「採用時に伝えていたことと、実際の職場が違う」という問題を抱えています。「アットホームな職場です」と書いてあったのに、入ってみたらギスギスしていた。「成長できます」と書いてあったのに、ずっと同じ単純作業だった。
採用の文句を変えるより、先に職場を変えることが正解です。採用活動に使っている時間とお金の一部を、今いるスタッフとの対話と職場改善に使うことが、中長期的に採用コストを下げる最も確実な方法です。
まず今日、現場のスタッフ一人に「最近どうですか」と声をかけることから始めてください。
採用は経営の中で最もリターンが大きく、最もリスクが高い投資のひとつです。一人を採用して育て上げることの価値を、数字で理解している飲食店経営者は強い。逆に「誰でもいいから頭数を揃える」という採用を続けている限り、離職と採用のコストが永続的にかかり続けます。
「選ばれる職場」を作ることと「選ぶ採用」をすること。この両輪が揃って初めて、採用と定着の問題が根本から解消されます。